Código de conduta vigente e divulgado. Todos na organização já assinaram o “canhoto” confirmando que receberam o documento. Canal de denúncias implantado e funcionando. Comitê de compliance funcionando. Enfim, o “compliance” está implantado.
Ai, em uma checagem “informal” da liderança junto aos liderados, descobre-se que o entendimento do tal “compliance” não está tão “redondo” como se esperava. As respostas sobre as perguntas e casos mais simples, deixam a desejar. Surpresa geral!!! O que fazer? “Já fizemos tudo que era possível”, argumenta um. Silêncio na reunião. Até que alguém propõem a solução que tem aprovação de todos: vamos repetir a rodada de treinamentos. Para todos. Sem distinção. Presencial. Nada de treinamento online. Vai ser cara a cara. E quem vai dar o treinamento, será o pessoal do jurídico (que geralmente sabe tudo de compliance). Ótimo. Tudo resolvido. O tal compliance, desta vez, será interiorizado na organização.
Tudo perfeito. Nada contra reforçar os treinamentos de compliance. Sempre válidos. Mas está faltando uma pergunta bem básica: Se todos já foram treinados e continuam com dúvidas, será que o que está faltando é mesmo mais treinamento?
Obviamente um diagnóstico preciso demandaria mais tempo e análise da organização. Mas é bem provável que só reforçar treinamento não ajude a melhorar o entendimento e como consequência o “ambiente ético”. É preciso algo mais.
O que podemos com certeza afirmar, na tentativa de ajudar a esclarecer a questão, é que as reações às questões éticas por parte da equipe, espelham as ações da liderança. No dia a dia. Na prática. Logo, se está faltando clareza e convicção nas decisões sobre o ângulo da ética, pode ser que a liderança precise agir pessoalmente e diretamente para resolver o problema.
Não é uma afirmação que a liderança não seja ética. Mas talvez, que a liderança não esteja deixando claro que a gestão da ética importa e que é prioridade. E liderando pelo exemplo. Na ética, não tem outro caminho.
Quando a cultura formal da organização não está alinhada com a cultura informal, ou seja, aquela que é feita na prática, rapidamente a cultura informal prevalece. Não é preciso divulgação. Mas também é impossível tratá-la como se não existisse. Toda a organização ficará sabendo. A cultura informal vai prevalecer. Os exemplos da liderança são o que realmente mais importa.
Uma liderança que tem dúvidas, que adia decisões difíceis envolvendo dilemas éticos, que vacila quando deveria agir, que não aplica a mesma avaliação para casos semelhantes para ocupantes de cargos diferentes, que não pune justamente, que não reconhece quem faz certo, que não pune quem se omite, vai passar exatamente esta mensagem para a organização. A “linguagem” das ações, é universal. Parece que temos todos, uma “antena” que capta e registra os exemplos. Não o que está escrito.
Importante notar, que todos temos pontos cegos quando se trata de julgar eticamente. É parte do ser humano. As vezes a própria liderança nem percebe as mensagens que estão enviando. Reconhecer seus próprios pontos cegos e limitações quando a decisões éticas, adotar uma postura humilde em tudo, mas principalmente nestas questões, é um excelente começo.
Quando for avaliar a ética na sua organização e não ficar satisfeito, comece reconhecendo que você pode ser parte do problema. Nunca se dissocie da questão assumindo que “nós” a liderança, entendemos e o restante da organização, não. Geralmente não funciona assim.
A equipe da Insights tem por objetivo, ajudar a implantar o ambiente ético. Começando pela liderança. Com humildade. Reconhecendo que todos temos falhas e que podemos sempre melhorar a gestão da ética.
Por Equipe Insights